période probatoire

En clair

La période probatoire est une phase de test mise en place lorsqu'un salarié, déjà présent dans l'entreprise, change de poste ou de fonctions (promotion, mobilité interne). Elle permet à l'employeur de vérifier les compétences du salarié dans ses nouvelles missions et au salarié de s'assurer que le poste lui convient. Par exemple, un technicien qui devient chef d'équipe peut être soumis à cette période pour valider son aptitude au management.

Étymologie

Le terme vient du latin probare qui signifie « éprouver », « vérifier » ou « mettre à l'épreuve ». Dans le langage juridique et RH, l'adjectif « probatoire » désigne ce qui sert de preuve ou de test.

Exemples concrets

• Une assistante de direction qui évolue vers un poste de responsable d'office au sein de la même PME.
• Un développeur informatique qui change de service pour passer de la maintenance au développement de nouveaux produits.
• Un vendeur en magasin qui devient responsable de rayon.

Ne pas confondre avec…

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d'essai. La période d'essai se situe au début de la relation de travail (nouveau contrat) et sa rupture entraîne la fin du contrat. La période probatoire intervient en cours de contrat : si elle n'est pas concluante, le salarié retrouve son poste précédent (ou un poste équivalent) sans rupture du contrat de travail.

Cadre légal et recommandations

Contrairement à la période d'essai, la période probatoire n'est pas définie de manière détaillée par le Code du travail, mais elle est reconnue et encadrée par la jurisprudence (Cour de cassation). Elle doit impérativement faire l'objet d'un accord écrit, généralement via un avenant au contrat de travail, précisant sa durée et ses conditions de renouvellement.

Cas pratiques notables

La jurisprudence est constante : si l'employeur met fin à la période probatoire, il a l'obligation de réintégrer le salarié dans son poste antérieur. Le licenciement du salarié au motif que la période probatoire n'est pas satisfaisante est considéré comme sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde indépendante de ses nouvelles performances.

Conseils pratiques

Pour sécuriser une mobilité interne, il est recommandé de formaliser clairement les objectifs de la période probatoire dans un avenant. Prévoyez des points d'étape réguliers pour échanger sur l'adaptation du salarié. En cas de doute sur la rédaction de l'avenant ou sur la procédure de retour à l'ancien poste, sollicitez un expert-comptable ou un avocat en droit social pour éviter tout risque de requalification en licenciement abusif.

À retenir

• Elle concerne un changement de poste pour un salarié déjà en poste.
• En cas d'échec, le salarié retrouve obligatoirement son ancien poste.
• Elle nécessite la signature d'un avenant écrit au contrat de travail.

Synonymes & Antonymes