Définition
(En apposition) Prisme de réflexion et d'action mettant l'accent sur l'équité entre les races, les genres/sexes et les orientations sexuelles ainsi que sur l'annihilation des effets du colonialisme sous toutes ses formes.
Source : Wiktionnaire & rédaction LancerBusiness
En clair
L’EDID est un cadre de gestion et de réflexion utilisé par les organisations pour promouvoir une culture de travail juste et représentative. Il s'agit de s'assurer que chacun dispose des mêmes chances de réussite (Équité), que les profils sont variés (Diversité), que tout le monde se sente intégré (Inclusion) et que les biais hérités de l'histoire coloniale soient identifiés et supprimés (Décolonisation). Par exemple, une entreprise peut revoir ses critères de recrutement pour ne plus privilégier uniquement certains diplômes historiques qui excluent de fait certains candidats.
Étymologie
Le terme est un acronyme de Équité, Diversité, Inclusion et Décolonisation. Il s'agit d'une évolution du sigle EDI, auquel on a ajouté le volet « Décolonisation », sous l'influence des mouvements sociaux nord-américains et des réflexions sociologiques contemporaines sur les structures de pouvoir historiques.
Exemples concrets
- Une PME qui met en place un programme de mentorat spécifique pour les femmes ou les minorités afin de favoriser leur accès aux postes de direction (Équité et Inclusion).
- Une institution culturelle qui révise ses collections ou ses descriptions d'œuvres pour offrir une perspective moins centrée sur l'Occident et reconnaître l'histoire des peuples colonisés (Décolonisation).
Ne pas confondre avec…
On confond souvent Égalité et Équité : l'égalité donne la même chose à tout le monde, tandis que l'équité donne à chacun ce dont il a besoin pour atteindre le même résultat. La Diversité est un état de fait (présence de profils différents), alors que l'Inclusion est une action volontaire pour valoriser ces profils.
Cadre légal et recommandations
En France, l'EDID s'inscrit dans le respect de l'Article 1er de la Constitution (égalité devant la loi sans distinction d'origine, de race ou de religion) et du Code du travail (interdiction de toute forme de discrimination, Art. L1132-1). Le RGPD encadre strictement la collecte de données dites « sensibles » (origines ethniques, opinions, etc.), rendant les statistiques de diversité complexes à piloter.
Cas pratiques notables
Le Défenseur des droits intervient régulièrement sur des cas de discriminations systémiques au sein de grandes entreprises ou d'administrations. Des arrêts de la Cour de cassation rappellent fréquemment que la différence de traitement entre salariés ne peut être justifiée que par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.
Conseils pratiques
Pour une entreprise, adopter une démarche EDID ne doit pas être une simple opération de communication (« woke washing »). Commencez par un état des lieux interne avec des experts en ressources humaines ou des consultants spécialisés. Formez vos managers aux biais cognitifs et veillez à ce que la démarche soit portée par la direction. Pour toute mise en place de baromètres de diversité, faites-vous accompagner par un délégué à la protection des données (DPO) ou un avocat pour respecter le cadre juridique français sur les données personnelles.
Questions fréquentes
L'EDID impose-t-il des quotas ?
Quelle est la différence entre EDI et EDID ?
À retenir
- C'est une démarche globale qui va au-delà de la simple conformité légale.
- Elle vise à déconstruire les biais inconscients et les structures héritées du passé.
- Elle favorise l'innovation en multipliant les points de vue au sein de l'entreprise.