désandrocentrer

En clair

Désandrocentrer signifie arrêter de considérer le point de vue ou les besoins masculins comme étant la norme universelle par défaut. Dans le monde du travail, cela consiste à repenser un produit, un service ou une organisation pour qu'ils ne soient plus basés uniquement sur l'expérience des hommes, mais qu'ils incluent réellement celle des femmes et des autres genres. Par exemple, concevoir des équipements de protection (casques, gilets) adaptés à toutes les morphologies et pas seulement aux mensurations masculines moyennes.

Étymologie

Le terme est construit avec le préfixe privatif dé-, le radical grec andros (homme) et le mot centre. Il s'agit d'un concept issu de la sociologie et des études de genre, apparu pour contester la tendance historique à voir le monde à travers un prisme exclusivement masculin.

Exemples concrets

• Design produit : Tester un nouveau modèle de voiture avec des mannequins de crash-test représentatifs de la stature féminine, et non uniquement masculine.
• Recrutement : Reformuler une fiche de poste pour supprimer les termes codés comme étant masculins (ex: « guerrier du commerce ») qui peuvent freiner les candidatures féminines.
• Santé au travail : Analyser les risques professionnels en tenant compte des tâches réellement effectuées par les femmes, souvent moins documentées que les métiers traditionnellement masculins.

Ne pas confondre avec…

À ne pas confondre avec la féminisation, qui consiste à ajouter des femmes ou des formes féminines (ex: noms de métiers). Désandrocentrer va plus loin en changeant la structure de pensée : on ne se contente pas d'ajouter « du féminin », on remet en question le fait que « le masculin » soit la référence de base pour tout le monde.

Cadre légal et recommandations

En France, ce concept s'inscrit dans le cadre de l'égalité professionnelle (Loi Rixain, Loi Rebsamen) et du devoir de conseil sur la non-discrimination. Le Code du travail impose aux entreprises d'assurer l'égalité de traitement et de prévenir les risques professionnels pour tous les salariés, sans distinction de sexe.

Cas pratiques notables

La jurisprudence française et européenne sanctionne régulièrement la discrimination indirecte : c'est le cas lorsqu'une règle apparemment neutre (mais pensée selon un modèle masculin) défavorise les femmes, comme certains critères de promotion basés sur une disponibilité horaire incompatible avec la répartition actuelle des tâches domestiques.

Conseils pratiques

Pour appliquer ce concept, commencez par un audit de vos données : vos produits sont-ils testés par des profils divers ? Vos communications s'adressent-elles vraiment à tout le monde ? Pour une transformation profonde de vos processus RH ou de votre R&D, l'accompagnement par un consultant spécialisé en diversité et inclusion ou un cabinet d'audit social est fortement recommandé.

À retenir

• Remettre en cause le « masculin par défaut » comme norme universelle.
• Identifier les besoins spécifiques de 50 % de la population souvent ignorés dans la conception.
• Un levier puissant d'innovation, de performance commerciale et de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Synonymes & Antonymes